《澳洲人为什么这样说？》· 第三季“把话说清楚”· 第 34 篇
绩效谈话中，经理说：There are a few things we need you to work on. 这可能是日常 coaching 的开始，也可能进入正式 performance management。员工若只从 a few 的轻描淡写判断严重程度，可能低估后果；若听见 concerns 就认为即将被解雇，又可能在还没有弄清问题时陷入恐慌。
一个短语本身不会自动成为 formal warning。谈话的通知方式、参与者、文件、具体问题、改进要求和已说明的后果都要一起看。反过来，经理使用友善语气，也不表示事项一定不正式。最直接的问题是：
Is this an informal feedback discussion, or part of a formal performance management process?
这句话没有否认问题，只是在确认当前程序。
You need to be more proactive 还缺少可观察标准
抽象反馈很容易让双方以为已经说清。Improve your communication、show more ownership、be a team player 都可能有合理意图，可是员工若不知道哪些行为没有达到要求，就很难改变。
可以问：
Could you give me two recent examples?What did you expect me to do differently in those situations?How will improvement be assessed, and over what period?
Fair Work Ombudsman 关于 managing performance 的现行资料建议，雇主在讨论 underperformance 时明确问题与期望，安排私下会谈，允许员工回应，并共同确定清楚合理的改进步骤，记录会谈及结果。若发出 written warning，内容应说明原因、具体细节以及需要怎样改变。
这些原则也保护管理者。Everyone knows your attitude is a problem 把问题放在人格上，难以核实；The last three weekly reports were submitted after the agreed deadline 则可以检查，员工也能解释资源、优先事项或指示冲突。清楚不保证双方会同意，但使不同意见有对象。
Support person 不是代替你回答的人
Fair Work 建议，在 underperformance meeting 前告诉员工会议主题，并询问是否希望带 support person。Support person 通常提供情绪和程序支持、记录要点；他们不一定是法律代表，也不会自动替员工发言或谈判。具体权利可能受 workplace policy、enterprise agreement 或其他规则影响。
如果收到模糊的 meeting invitation，例如 Can we have a quick chat about a few concerns?，可以在会前问：
Could you tell me the purpose of the meeting, who will attend, and whether I may bring a support person?
这比根据 quick chat 三个字假定会议不重要更稳妥。若材料需要时间阅读，可以要求得到文件并获得合理机会回应。不要因紧张而立即签署一份自己尚未理解的记录；可以确认收到了文件，同时说明需要阅读或取得建议。签名的具体含义取决于文件内容，不能笼统认为“签了就是同意”或“永远不能签”。
“三次警告”并不是澳洲统一规则
职场流言常说，雇主必须给 three warnings 才能终止 employment。Fair Work 明确说明，没有一条普遍规则要求一定给三次，甚至在所有情况下都至少给一次；但对 performance 问题，雇主通常应给员工改善机会，公平程序在可能的 unfair dismissal dispute 中会很重要。Serious misconduct 又属于不同问题。
因此，不要用“这是第几次”作为唯一判断。更值得确认的是：提出了什么 valid concern，员工是否有机会回应，要求是否清楚合理，提供了什么培训或支持，复查日期是什么，以及若没有改善可能发生什么。
员工可以用自己的话总结并书面跟进：
My understanding is that I need to submit the weekly report by 3 pm each Friday for the next six weeks, and we will review progress on 25 September. Please let me know if I have misunderstood.
这样的邮件既可能纠正记忆差异，也为后续会谈建立共同基准。它不应被用来重写事实或发表攻击，而应准确记录双方已经谈到的事项和仍待确认的问题。
反馈与程序要分开听
有时反馈内容有效，程序却不清楚；也可能会议程序完整，但要求本身缺乏证据。员工不必为了询问程序就否认所有反馈，也不必为了表现合作就同意每个判断。可以说：I understand the expectation. I don’t agree with the example as described, and I’d like to explain why.
若存在 disability、health condition、discrimination、bullying、general protections 或 termination 风险，问题可能超出一般 performance communication，应尽早取得适当意见。本文不能对具体个案作法律判断。
A few things to work on 的危险不在于它太温和，而在于听者可能让温和语气替代了程序信息。问清谈话性质，要求例子、标准、期限、支持和可能后果；然后核对书面记录。管理工作不需要失去人情味，但当一句话可能影响收入与职业，它就应当容许对方准确知道自己面对的是什么。
主要资料
- Fair Work Ombudsman, “Managing performance and warnings”
- Fair Work Ombudsman, “Managing underperformance—best practice guide”
- Fair Work Ombudsman, “My employee isn’t doing their job properly”
- Fair Work Ombudsman, “Unfair dismissal”
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