一家公司没有规定照护者不得晋升，主管也未公开贬低任何人；但重要项目和信任总在下班后的聚会中分配。能留下的人不断获得经验，必须按时接孩子的人则越来越难进入核心岗位。若每一次邀请都出于普通社交，结果还算不公吗？
政治哲学家艾丽斯·玛丽恩·扬把这类问题称为结构性不公：许多人按照被视为正常的规则行动，彼此作用后，却让某些群体系统地承受较少机会或较大限制。她提出“社会连接”责任模型，区别于只寻找单一肇事者的责任模式。这里不必先证明某位主管怀有歧视意图，才能检验会议时间、信息渠道和晋升标准造成的累积效果。
但“结构”也不能成为把罪责平均分给所有人的口号。我的判断是，应把追究过错与修正责任分开：恶意、明知和权力仍影响个人应受何种责备；而谁能改变排班、公开项目分配、审核晋升数据，谁就承担更强的前瞻责任。没有人故意制造不公，可能减轻某些人的罪责，却不能证明结果公平，更不能成为停止修正的理由。
https://doi.org/10.1017/S0265052506060043
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