2026年11月12日，英伟达宣布，创始人黄仁勋辞去首席执行官、总裁及董事职务，首席财务官Colette Kress暂时接任CEO。黄仁勋从1993年创办英伟达至今，已经领导这家公司三十多年，几乎成为英伟达的象征。因此，他的突然离职引发了员工、投资者和科技行业的广泛反应。
尤其值得关注的是，一些英伟达员工公开表达了挽留黄仁勋的意愿。《连线》报道，公司内部一则建议董事会考虑员工意见的帖子收到了超过1600条评论，其中多数支持他重新担任CEO。网上还有所谓九成员工支持黄仁勋留任的说法，但不能把这种调查比例当成经过正式核验的全体员工投票。另一封声称员工集体要求董事会辞职、恢复黄仁勋职务的网络联名信，也没有得到可靠证实，其内容与2023年OpenAI员工联名信高度相似。
即便真的有90%，甚至全部员工希望黄仁勋回归，也不能因此改变上市公司的基本治理原则。
作为一家上市公司，英伟达的董事会依法拥有任免CEO的权力。董事会通常由股东按照公司章程及相应表决权选举产生。员工如果同时持有股份，可以依法行使股东权利；但仅仅因为是公司员工，就不具有选择董事会成员或者任免CEO的投票权。即使是股东，通常也并不直接投票任命CEO，而是通过董事会实现相应的公司治理。
因此，员工集体表达反对意见，并不会使董事会的合法性自动消失，更不能直接推翻董事会依法作出的决定。
当然，员工有权表达意见，也有权选择是否继续为公司工作。董事会同样需要认真考虑关键员工离职可能给公司造成的损失。但员工表达意愿的权利，与董事会依法行使任免权，是两个不同层面的问题。
这次事件还有一个更加重要的背景。
黄仁勋已经公开承认婚姻不忠，媒体也披露了他涉嫌与公司员工存在亲密关系的情况。不过，相关关系的具体性质、是否履行了必要的内部申报程序、是否涉及违反公司行为准则，以及是否存在实际的权力滥用，目前仍需要依据独立调查确定。
这里需要区分个人私生活问题与公司治理问题。婚外关系可能严重损害一个人的个人声誉，但并不自动构成必须解除CEO职务的法律原因。如果涉及公司内部存在管理或评价权力关系的员工，尤其存在刻意隐瞒、利益冲突或者不公平待遇，性质就完全不同了。
CEO掌握着重要的人事、薪酬、资源配置和经营决策权。如果他与受到自己权力影响的员工保持未申报的亲密关系，就可能破坏公司内部公平机制。即使尚未发生实际偏袒，这种未受管理的利益冲突也会使其他员工合理质疑决策的公正性，并使股东承担额外风险。
对于上市公司而言，股东把企业的管理权委托给董事会和高级管理人员，要求他们按照公司利益和既定规则行事。一旦最高管理者可以凭借个人威望绕开这些规则，公司制度就可能失去实际约束力。
英伟达的公司章程赋予董事会在符合规定的程序下解除高级管理人员职务的权力，并不要求必须先证明其违法。不过，董事会拥有解除职务的权力，与法律规定某种行为必须导致解雇，仍然是两回事。具体处理应当建立在事实、调查、公司规则及相应法律责任的基础上。
这也是为什么员工的集体支持不能成为豁免违规行为的理由。
如果调查最终证实黄仁勋存在严重的、应当受到相应纪律处分的违规行为，那么董事会就必须独立判断，不能仅仅因为他曾经创造巨大的商业成就，或者得到大多数员工的支持，就放弃执行规则。
个人声誉受到损害，可以通过承担责任、改变行为以及长期的社会实践逐渐修复。但上市公司的经营管理权不应成为帮助个人修复声誉的工具。一个人过去取得的成就值得尊重，并不意味着公司有义务让股东承担重新赋予他管理权所带来的风险。
从这个角度看，员工大规模要求创始人回归，未必就是对公司价值的维护。
员工可能有复杂的心理动机。长期追随一位成功的创始人，容易产生深厚的感情和高度认同。他们也可能担心公司失去核心领导者之后，发展战略发生变化，股价继续下跌，甚至影响自己的职位和收入。因此，某些表面上体现忠诚和感情的集体行动，背后也可能包含对未来不确定性的担忧。
这些反应可以理解，但并不能因此证明他们的判断正确。
如果员工只是要求董事会公开解释决定、进行公正调查，或者充分考虑创始人离职可能造成的经营影响，这属于正常的意见表达。但如果在严重违规得到证实之后，仍然认为创始人的贡献可以使他免于遵守规则，那么反映出来的就可能是一种非常危险的组织文化。
这种文化甚至可能损害股东利益。投资者原本就需要承担技术竞争、市场变化和经营决策带来的风险，如果公司内部还形成了个人权威高于治理规则的倾向，就意味着公司缺乏可靠的内部约束机制。投资者有理由怀疑，董事会是否能够独立监督管理层，以及未来发生类似问题时能否有效执行制度。
这可能进一步增加公司的治理风险，损害投资者信心。当然，具体股价变化还受到市场环境、经营前景、管理层交接以及其他消息的共同影响，不能简单地把下跌直接归因于员工请愿。
网上有人把黄仁勋离职与乔布斯当年离开苹果、后来重新回归的经历相比较，但两者存在重要区别。
苹果早在1980年12月就已经上市。1985年，乔布斯与当时的CEO约翰·斯卡利在Macintosh产品经营、公司战略及管理权问题上发生严重冲突。董事会最终支持斯卡利，乔布斯失去原有的经营管理权，随后离开苹果，创办了NeXT。
1997年，乔布斯随着苹果收购NeXT重新回到公司，并再次承担领导职责。当时苹果已经陷入严重的经营困境，而乔布斯带回的技术、产品方向和经营理念，为苹果后来的复兴创造了条件。
乔布斯当年的离职，核心是经营战略与管理权之争，并非因已经查明的严重利益冲突或职业操守违规而受到纪律处分。因此，不能仅仅因为乔布斯最终回归取得成功，就推导出黄仁勋也应该获得同样的回归机会。
另一个值得比较的案例，是2023年11月OpenAI董事会突然罢免CEO萨姆·奥特曼，随后又重新邀请他回归的事件。
OpenAI当时的公司治理结构与英伟达明显不同。它虽然拥有商业化经营业务，但由非营利组织的董事会控制，董事会承担的使命也不等同于普通上市公司以股东利益为中心的治理安排。
奥特曼当时的作用也具有特殊性。OpenAI正处在大模型技术快速发展的关键阶段，模型训练不仅需要算法和研究团队，也需要庞大的资金、GPU算力、数据中心以及与微软等合作伙伴建立的基础设施关系。奥特曼在组织研发、筹集资金、协调商业合作和计算资源方面发挥了重要作用。
当时的OpenAI已经有大约770名员工，并非只有几个核心人员的小公司。但组织的研发能力、融资渠道及关键合作关系，仍然高度依赖当时的管理团队。
奥特曼被罢免后，超过700名员工联署表示，如果董事会不作调整，他们可能离开OpenAI，加入微软为奥特曼提供的新团队。微软也表示愿意接收这些员工。事情因而发展成一场关系到OpenAI能否继续维持原有组织和研发能力的危机。
这与一般员工表达不满有所不同。员工虽然无权直接任命CEO，但他们可以选择离职。如果绝大多数核心研发人员集体离开，原来的组织就可能丧失继续开展研发的能力。即使公司名称和法律实体还在，其技术团队和组织能力也可能已经转移到另一个平台。
不过，OpenAI事件还有另一个重要因素。2024年完成的独立审查认为，当时罢免奥特曼主要源于他与董事会之间的信任破裂。董事会虽然有权作出罢免决定，但决策程序过于仓促，没有完成充分调查，也没有给奥特曼适当回应的机会。审查同时认为，他的行为并未达到必须解除职务的程度。
因此，奥特曼的回归也不能简单解释成员工集体施压取得了胜利。董事会自身的程序和判断问题，以及核心团队可能集体流失的现实风险，都是影响最终结果的重要因素。
乔布斯、奥特曼和黄仁勋的经历虽然表面相似，但离职原因、公司治理结构、组织发展阶段和法律风险都有明显区别。尤其在涉及已经得到证实的重大职业操守违规时，不能把其他公司曾经重新聘任创始人的经历直接当作先例。
不过，这三个案例确实共同揭示了一个更加深层的问题，那就是企业对创始人或核心领导者的依赖。
黄仁勋领导英伟达三十多年，推动公司从图形处理器制造商发展为人工智能计算领域的重要企业。他的技术判断、经营能力和行业关系，对英伟达的成功具有不可忽视的作用。
但一家成熟的上市公司，不能把自己的持续生存建立在某一个人始终能够正常履职的假设之上。
即使没有这次个人行为引发的争议，黄仁勋也可能因为疾病、意外、退休或者其他不可预见的原因，突然无法继续领导公司。董事会本来就应当提前考虑这些情况，建立可靠的继任机制，并确保公司的技术研发、产品路线、客户关系和经营管理能够持续运转。
英伟达已经任命Colette Kress担任临时CEO，说明公司具备一定的应急交接能力。但临时接任与成熟的长期继任机制仍有区别。是否存在能够长期承担创始人职责的领导团队，还需要通过实际经营检验。
如果一家成立三十多年的上市公司，在创始人离开之后仍然无法找到能够承担其核心职责的继任者，那么无论这位创始人过去取得了多么巨大的成功，都说明公司存在值得严肃审视的结构性风险。
这种风险可能是长期积累的。创始人连续取得成功，员工和管理层逐渐习惯于依赖他的判断，董事会也可能因为他长期表现出色，而没有充分培养继任人才，或者没有及时建立与公司规模相适应的管理机制。
结果就是，公司在技术、市场和财务方面不断壮大，但其内部治理结构可能仍然高度围绕创始人个人运转。
这次危机提前暴露了这种依赖，未必完全是坏事。
如果董事会能够利用这次事件，认真处理相关利益冲突问题，明确最高管理者的权力边界，培养新的领导团队，建立更可靠的继任机制，那么短期的动荡反而可能促使公司改善长期治理。
英伟达的商业和技术能力不会因为黄仁勋离任就自动消失。公司已经积累了大量技术、人才、知识产权、产品体系和客户关系。真正需要检验的，是这些资源能否在新的领导结构下继续有效运转。
一家公司的创始人可以非常杰出，甚至在特定发展阶段具有难以替代的作用。但是，经过三十多年发展，如果企业仍然无法摆脱对一个人的高度依赖，这本身就值得董事会检讨。
对于上市公司来说，制度的价值恰恰在于，即使面对最有权威、最有贡献的领导者，也能够按照相同的基本原则进行监督、问责和权力交接。
创始人可以创造一家伟大的公司，但公司能否在创始人离开之后继续成功，才是检验其组织与治理是否真正成熟的重要标准。
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参考资料
英伟达2026年11月12日CEO交接公告；美国证券交易委员会披露的英伟达高管变更文件；WIRED关于英伟达员工挽留黄仁勋的报道；路透社关于黄仁勋事件法律责任的分析；苹果上市及乔布斯离任历史资料；2023年OpenAI员工集体联署报道；OpenAI公布的2024年独立审查结论。
事实与资料核验截至2026年11月14日。有关黄仁勋涉嫌违反公司内部规定的具体事实及责任，仍以正式调查结果为准。
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